Realizar investimentos certos em programas de desenvolvimento nunca foi tão importante ou desafiador.
Apesar de gastar aproximadamente 164 bilhões de dólares em programas de aprendizado e desenvolvimento, executivos ainda buscam maneiras de melhorar sua eficiência. A necessidade de renovar e aprimorar os programas de Educação Corporativa é uma preocupação entre executivos de RH.
Para entender melhor esse problema, minha empresa de consultoria revisou uma pesquisa recente sobre programas de aprendizado e desenvolvimento, aplicando um questionário entre os executivos da área de Treinamento de 16 grandes empresas, cujas receitas anuais variam entre de 1 bilhão a 55 bilhões de dólares. Para entender como os fornecedores enxergavam esses desafios, também entrevistamos líderes de programas executivos.
A partir desta pesquisa, observamos 7 desafios que as empresas precisam conhecer e superar para criar programas de desenvolvimento que realmente funcionam:
1. Despertar a paixão dos gerentes em treinar seus colaboradores.
Historicamente, gerentes transmitem conhecimento, habilidades e insights por meio de coaching e mentoring. No entanto, nesse mundo mais global, complexo e competitivo, o papel do gerente foi corroído. Os gerentes de hoje estão sobrecarregados de responsabilidades. Eles mal conseguem lidar com suas atividades essenciais, muito menos oferecer coaching e mentoring a outras pessoas. Organizações precisam ajudar e incentivar os gerentes a exercerem também esse trabalho.
2. Lidar com as necessidades a curto-prazo de aprendizado e desenvolvimento.
Antigamente, o aprendizado permanecia valioso por anos, mas agora, conhecimentos e habilidades podem se tornar obsoletos em alguns meses. A necessidade de aprender de forma ágil e regular torna-se mais importante do que nunca. Isso faz com que as organizações repensem como o aprendizado e desenvolvimento acontecem: de uma atividade antes esporádica a um projeto contínuo e progressivo. Como Annette Thompson, vice-presidente e líder da área de Aprendizado na Farmers Insurance apontou numa entrevista: evitar a sobrecarga de informações é vital para que as organizações criem um equilíbrio entre a “informação na medida certa” e o “excesso de informação”.
3. Ensinar colaboradores a serem donos de seu próprio desenvolvimento de carreira.
Programas de aprendizado prontos e direcionados “para todos” não funcionam mais. Indivíduos precisam assumir o controle de seu futuro de aprendizado, mas eles não podem fazer isso sozinhos, e nem as empresas querem que façam. O desenvolvimento e crescimento de seu talento é vital para sucesso contínuo, para sua habilidade de inovar e para a produtividade em geral. É um equilíbrio delicado que Don Jones, ex-vice-presidente de Aprendizagem na Natixis Global Asset Management, resumiu da seguinte maneira: “Nós precisamos ter soluções customizadas para indivíduos, enquanto simultaneamente providenciamos escala e custo-benefício para toda a organização”.
4. Providenciar opções de programas corporativos flexíveis.
Dizer aos colaboradores que eles precisam se envolver em mais atividades de aprendizado e desenvolvimento faz com quem eles se perguntem: “Quando e como vou encontrar tempo?” Empresas precisam responder adotando soluções sob demanda e a distância que tornem as oportunidades de aprendizado mais acessíveis.
5. Atender as necessidades de aprendizagem de equipes virtuais.
Enquanto organizações contarem com pessoas trabalhando remotamente, haverá a necessidade de pensar de forma criativa em como treinar essa mão de obra. Isso inclui tipos de aprendizado formais por meio de cursos online, mas também canais “informais” de coaching e mentoring. Só porque colaboradores estão longe da vista não significa que devam ser esquecidos ou desconsiderados em relação às estratégias de T&D.
6. Construir confiança na liderança organizacional.
Pessoas anseiam por transparência, abertura e honestidade de seus líderes. Infelizmente, a liderança continua a enfrentar problemas nesse sentido. De acordo com pesquisa da American Psychological Association, um entre quatro trabalhadores diz não confiar em seu empregador; e só metade acredita que existe abertura com a liderança. Se líderes se isentam ou se recusam a compartilhar suas próprias jornadas de aprendizado, como podem esperar que seu time persiga as suas com entusiasmo? É a velha máxima de “lidere pelo exemplo”. Se gerentes querem colaboradores engajados em relação a aprendizado e desenvolvimento, então eles precisam mostrar que também estão envolvidos na busca pela própria jornada de aprendizado.
7. Combinar diferentes opções de aprendizagem com diferentes estilos de aprendizagem.
Com cinco gerações ativas no ambiente de trabalho, as organizações precisam reestruturar a forma como colaboradores aprendem, as ferramentas e atividades que usam para combinar adequadamente diferentes estilos, preferências e expectativas. Por exemplo, os Millennials (nascidos entre 1980 e 1990) estão acostumados a usar celulares, computadores e vídeo games. Portanto, esperam contar também com essa tecnologia nas atividades corporativas de aprendizagem.
Os líderes sabem do valor que programas de aprendizado e desenvolvimento trazem à organização. Mas, também precisam garantir um alto retorno sobre o investimento. Ao compreender as tendências de T&D, é possível posicionar a companhia para selecionar as melhores soluções que geram resultados, aumentam o engajamento, a inovação e a produtividade nas equipes.
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Por Keith Ferrazzi, CEO da Ferrazzi Greenlight e autor de ‘3 Pessoas Para Mudar Sua Vida’
Texto original ‘7Ways to Improve Employee Development Programs‘ extraído da Harvard Business Review (Tradução: CPDEC)
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