Por Rosângela Curvo Leite
Em mais de 20 anos como instrutora de treinamentos corporativos, vejo que é comum encontrar participantes que demonstram desinteresse, falta de concentração e certa apatia. É com essa atitude descompromissada que muitos preenchem um formulário de avaliação de reação, no qual expressam sua opinião sobre conteúdo, instrutor, infraestrutura, organização do evento, material, coffee-break etc. Em alguns casos, passam ainda por um processo de “validação” do aprendizado para que fique registrado o que sabiam antes e o que passaram a saber depois do treinamento. E, como se pode imaginar, o resultado dessas avaliações nem sempre pode ser considerado confiável.
Nada contra as avaliações de reação e de conhecimento. Ao contrário: elas podem (e devem) continuar sendo usadas, ainda mais se forem complementadas com outras ferramentas e se fizerem parte de uma estratégia mais robusta de desenvolvimento de pessoas. Mas, é importante que o método vigente nos leve a uma reflexão: afinal, que “espaço” o participante ocupa nesse processo? Quais são suas responsabilidades sobre os resultados pós-treinamento? Quais atitudes podem interferir positiva ou negativamente na qualidade da aprendizagem?
Esse é o momento de mudar o foco, colocá-lo no “centro”, fazê-lo passar de coadjuvante a protagonista. Para isso, algumas estratégias podem ser adotadas. Proponho duas metodologias valiosas que visam, antes de mais nada, o desenvolvimento de pessoas: Autoavaliação e Avaliação Por Pares. Nessa proposta, apenas atitudes serão avaliadas; não será dado foco a aspectos cognitivos. Assim, a avaliação refletirá o “fazer” do indivíduo em um ambiente real, não simulado.
Autoavaliação e Avaliação Por Pares – como funcionam na prática?
Durante um treinamento, qualquer que seja o tema, os participantes são orientados a observar seus próprios comportamentos e atitudes, além de ficarem atentos a um “par” (um determinado colega). A escolha de quem irá observar quem acontece logo no início do treinamento – preferencialmente, de forma aleatória, por meio de um sorteio simples de nomes. Nesse momento, os participantes são esclarecidos sobre o significado e a importância dessas duas metodologias e também sobre quais critérios compõem os instrumentos de avaliação. É importante ressaltar que quem está sendo avaliado é o “colega – participante do treinamento” – e não o “profissional”, ou a “pessoa”.
Ao fim do treinamento, os participantes recebem os dois formulários, ambos contendo os mesmos itens, com critérios claramente definidos. Por exemplo: Comunicação, Participação, Engajamento etc. Para cada questão será
preciso indicar uma nota de 1 a 10, com base nos descritores das notas mínimas e máximas inseridos nos formulários.
Ok, mas isso não irá gerar desconforto? As pessoas não vão achar estranho avaliar o colega? E essa autoavalição não é delicada? A resposta é “sim”. Mas, vamos relembrar que transformar participantes “comuns” em protagonistas, fazer com que olhem mais para si mesmos e para os colegas e identifiquem pontos de melhoria não é uma tarefa simples (pelo menos até que adquiram prática e mais maturidade).
No próximo post, explicarei porque acredito que esses dois instrumentos juntos são uma ótima estratégia de desenvolvimento de pessoas.
Deixe um comentário