Cada vez mais, as organizações estão em busca de profissionais qualificados, capazes de atuar em ambientes complexos, dinâmicos e de lidar com a crescente quantidade de informações e situações desafiadoras a que estão expostos. Para que isso seja possível, os profissionais devem ser engajados em um processo contínuo de aprendizagem, no qual habilidades reflexivas, analíticas e de automonitoramento são fundamentais.
Por muitos anos, a avaliação de um colaborador era uma responsabilidade essencialmente do seu chefe imediato. No entanto, na perspectiva de capacitar os profissionais para seu desenvolvimento contínuo e atuação em equipes, há uma crescente tendência de estimulá-los e prepará-los para serem agentes de sua própria avaliação e da avaliação de outros colaboradores. As empresas têm buscado colher dados de múltiplas fontes, criando um “círculo completo” de avaliadores, que inclui, pares, chefes, colaboradores de outras áreas e, em alguns casos, clientes e fornecedores.
A autoavaliação representa uma importante estratégia que prepara a pessoa para repensar os resultados das suas próprias ações profissionais, refletir sobre suas falhas e conquistas, perceber suas necessidades individuais de capacitação, elaborar um plano coerente para lidar com suas dificuldades; comparar os últimos resultados com os anteriores e revisar e atualizar seu plano de desenvolvimento. Essa habilidade de identificar valores e atitudes pessoais, reconhecendo os próprios pontos fortes e fracos, pode ser desenvolvida, aperfeiçoada e modificada.
O uso da autoavaliação, em conjunto com a avaliação feita por pares e outros profissionais, fornece aos gestores e ao próprio indivíduo informações úteis para o desenvolvimento de carreira e planejamento de ações adequadas, além de estimular a discussão e o feedback.
No entanto, nem todos os profissionais parecem estar adequadamente preparados para fornecer e receber feedback. O fornecimento de feedback destaca-se como uma estratégia de aperfeiçoamento pessoal e profissional e de melhoria efetiva de desempenho, pois oferece ao colaborador a oportunidade de refletir sobre suas ações e elaborar um plano de melhoria. Para o gestor, um feedback estruturado, bem embasado e construtivo representa um diferencial em sua atuação e permite que o colaborador valorize as informações nele contidas, preocupando-se menos com a “avaliação” final e mais com as experiências e oportunidades de melhoria que esta sumariza.
As “regras de Pendleton” são uma estratégia simples, prática, útil e eficaz no momento de fornecer feedback:
1) perguntar ao colaborador o que foi bem feito;
2) perguntar o que pode ser melhorado;
3) expor ao colaborador o que foi bem feito;
4) mostrar a ele o que ainda pode ser melhorado;
5) resumir os principais pontos levantados por ambos.
É importante ressaltar que o momento de feedback é uma rica oportunidade de troca de informações fundamentais para o alinhamento dos objetivos, o atingimento de bons resultados, além de auxiliar o colaborador no desenvolvimento gradual de sua capacidade de identificar, controlar e aprimorar seus processos cognitivos e utilizá-los na resolução de problemas.
Por Rosângela Curvo Leite
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